تقييم "ADDIE" في موقع العمل

تقييم نجاح مقرّر ما:

تساعد هذه المرحلة الشركات على قياس مدى تأثير المقرر على المتدربين لديهم وعلى أعمالهم، فعند قيام الشركة بابتكار مقرراً جيداً، فذلك يوفر في الوقت والمصادر.
وفي حال اضطررنا لإجراء تقدير ما، فنستطيع أن نقول: فقط 10 أو 15% من الشركات تجري نشاطات تقييمية ملحوظة، لذلك تعتبر مرحلة التقييم "المرحلة المنسيّة" في نموذج " ADDIE".
بعض الشركات تتجاوز هذه المرحلة لقيامها بالتفكير بشكل تكتيكي وليس بشكل استراتيجي، وفي بعض الأحيان ترغب بعض الشركات بالتأكد من قيام المتدربين بتجربة المقرر، وحالما يتم إطلاق المقرر، يقوم الناس بتغيير نقطة تركيزهم ويركزون باتجاه المشروع التدريبي القادم.

أنواع التقييم:

في العام 1959 حدّد دونالد كيرباتريك (Donald Kirkpatrick) أربعة مستويات من التقييم:

• رد الفعل ـ هل أحب المتدربون المقرر؟
• التعلم ـ هل تعلم المتدربون بالفعل؟
• السلوك ـ هل غير المتدربون (سلوكهم)أدائهم الوظيفي في موقع العمل؟
• النتائج ـ هل حقق المقرر النتائج المبتغاة في أغراض العمل؟

في عالم الأعمال، تقيس الشركات ردود الأفعال من خلال استبيانات ما بعد المقرر (والمسماة عادةً بـِ صفحات الابتسامة) (often called "smile sheets")، فتطلب هذه الاستبيانات من المتدربين الإجابة على أسئلة بسيطة، شخصية حول المقرر، وبما أن إجراءها سهل، فتستخدمها معظم الشركات، ولكن لا تستطيع هذه البحوث قياس التدريب المعقد أو التغييرات السلوكيّة طويلة الأمد.

وتستخدم معظم الشركات التقييمات اللاحقة للمقرر، وذلك لقياس كم التعلم الحاصل قبل رجوع المتدربين لموقع عملهم؟
وفي عالم الأعمال تدعى المقررات ذات الاختبارات الصارمة اللاحقة للمقرر بالمقررات المصدّقة (certification inhouse)، ويحتاج المتدرب تجاوز "اختبار التصديق" قبل أن يُصبح مؤهلا لإنجاز مهام معيّنة. ومن أجل قياس تغيرات السلوك ونتائج العمل، على مختص التدريب الانتظار لحين عودة المتدربين لمواقع العمل الخاصة بهم، فقد تحصل هذه الدراسات أحياناً بعد شهور من إنهاء المقرر.

تكاليف التقييم:

في معظم الحالات، لا تزيد مرحلة التقييم الصارمة من تكاليف المشروع، فيمكن إجراء عملية التقييم بأكملها بأقل من 5% من ميزانية المشروع الكلي.
ولإدارة تقييم جيد، سيحتاج مختص التدريب إلى تكريس بعض الوقت بشكل فوري بعد اطلاق المقرر لقياس كيفية استجابة الناس للمقرر وما يقومون بتعلمه، وبعدها (بعد مرور أشهر معينة) سيحتاجون لقياس مدى التغييرات السلوكية الطويلة الأمد.

وهناك نموذجين:

• الشركات التي تحدد وبشكل واضح أهداف العمل لديها أثناء مرحلة تحليل الاحتياجات، تكون عرضة أكثر لإجراء مرحلة تقييم صارمة ـ فالشركة ترغب بقياس وتحسين درجات النجاح لديها.
• شركات تتبع نموذج "ADDIE" تحصل على نتائج أفضل لمقرراتها التدريبية مقابل الشركات التي تتخذ طريقة الضربة أو الرمية الخاطئة لتطوير التدريب وتقديمه.
  على الشركات أحياناً الإسراع بمشاريع التدريب لديها لتلبي حاجاتها الفورية، ولكن عندما يشركون نشاطات تدريبية مع أهداف العمل الاستراتيجية فإنهم يختبرون درجة عالية من النجاح، وهذا هو سبب تواجد نموذج "ADDIE"